02_有限会社糸工房

安心して働きやすい環境を整え
組織パワーを全開に！

　経営環境が大きく変化する中、老舗としてこれまで培ってきた顧客と、社長の人脈を生かした新規開拓だけでは、今後の成長が望めないことを出発点として共有。
　また、外部環境においては、既存顧客からのニーズは多様化し、コスト低減、発注単位の小ロット化、発注時期の変更等、その要請は今後さらに高まることが窺われ、企業の生き残りのためには対応が急務であることを確認。
　一方で、強みである工場社員の技術力の高さ、勤続年数の長い社員の多さ、社長のネットワーク力、店舗製作のワンストップ対応力、ノベルティグッズ製作に必要なCAD、制作機器の最新型を保有している点等、競合との差別的優位性を明確化。
　その強みを活かし、環境の変化に対応することの重要性を共有し、人を育み、組織力を強化することの重要性を確認しディスカッションを深め方向性を導き出しました。本質的な課題の設定・共有を重視した取組を行いました。
　その結果、取り組むべき課題は、①労働環境の整備による強い組織づくり、そして正社員化と、②販路開拓にいきつきました。

　働き方が多様化する中、勤続年数が長い方が多く在籍している糸工房の従業員さんも、それぞれの家庭環境・ライフスタイルに応じた働き方を求めています。また、高いスキルを保有した従業員（高齢社員も含む）に継続して長く勤務いただくことに向けて労働環境を整備することが、従業員と経営者がWinーWinになる取組です。以下2点を重点的に取り組みました。
①フレックスタイム制度を導入し労働環境の整備を図りました。それまで、退職を考えていた従業員が勤務を続けることができることに繋がり、その中から意欲のある従業員に正社員化を進めることで、組織体制の整備、強い組織づくりに向けて取り組みました。
②販路開拓として、既存顧客中心の営業体制から、新規開拓を重点戦略に位置づけ、体制を整えました。社員ご本人同意の上で、工場社員から営業社員への転換を行い、今後の販路拡大へ向けて取り組んでいます。結果、自ら技術を保有している社員のため、現場での提案営業が可能となり、社長とプロモーション件数、訪問件数等のKPIをしっかり握りながら、PDCAサイクルを回し、日々検証しながら改善に向け取り組まれています。

就業規則を長い間改定していないので、外部環境の変化とともに現状に合わなくなってきています。また、昨今の法改正にも対応できていないので改定の必要性を感じています。
　具体的には、
①各種手当について、実際に支給している手当がなかったり、支給していない手当が入っていたりしています。
②中小企業退職金共済制度を利用して退職金の積み立てを行っていますが、その規定がないです。
③2019年4月から従業員への年5日の年次有給休暇の確実な取得が義務化されましたが、現在の就業規則にはその規程が入っていないです。
④パワハラ防止法が施行されていますが、パワハラの禁止規定や相談窓口が設置されていないです。
⑤2022年10月、育児・介護休業規程が改正され「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が創設、また、1歳までの育児休業を分割で取得できるようになりましたが、現在の育児・介護休業規程では法改正に対応できていないです。

①年5日の年次有給休暇の確実な取得を明文化しました。また、有給休暇を取得しやすくするために、有給休暇が半日単位や時間単位で取得できるようにしました。
②令和4年4月1日から中小企業にもパワハラ防止法が施行されているので、パワハラ防止に関する規定や色々なハラスメントに対応できる相談窓口を設けました。
③家族手当を設け、家族を扶養しながら働いてる従業員の処遇改善を図りました。

④昇給の時期もあいまいだったので、毎年、10月に昇給を行うことを明文化しました。
⑤中小企業退職金共済制度を利用して、3年以上勤務した従業員を対象に退職金の積み立てを行うことを明文化しました。
⑥出生時育児休業制度（産後パパ育休）を追加しました。また、法改正に合わせて、1歳までの育児休業を分割で取得できるように修正しました。
⑦子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得できるように改定しました。